在如今标新立异的网络语言中，80、90后被标签为“闪辞族”，在这些职场新生代眼里，辞职就像一场“说走就走的旅行”，“不到三个月就辞职，刚来一天就走”，个性张扬年代，“变相啃老，职业失信，浪费资源……”种种社会品论又奈我何。
确实，相比60后、70后、80后注重团队精神，90后更注重个人发展需求，不仅更尊重内心感受，而且更讲求自我价值的实现。这一群体的特征，映射到职场，频繁跳槽现象凸显。
突然想起在迈康网看到的一篇《感受、纪律，职业素养》的一篇博文，用健康诊疗的思维方式，对80、90在职场中表现出的种种负向反应，比较诊断这一代人在感受敏感度上的变化。在这个话题中的“感受”是指在职场上，个人对来自工作环境及其管理文化等因素的反应状况，多表现为自身的情绪、情感体验。
这里援引原创者的健康理论体系（MK-HDTTS）的健康模型，对这个问题重温下诊断，很有意思！
断问题（P）：“感受”的敏感度改变。
问题表现（S）：和60、70后相比，80后、90后因感受不佳的负向表现（如工作效率低下、情绪低下甚至离职等事件）比率明显的高。
原因分析（E）：1、社会文化价值观改变，个人主义价值取向压倒集体主义取向；2、社会保障提升，就业选择机会增加，矫情资本具备；3、任性“被”养成；4、管理者多属70后、60后，对被管理对象的“感受”不能移情换位的思考。
诊断说明：
上述的诊断是在两个年代群体之间的共性比较，并不一定适用于个体。在意程度，很多时候只是一种比较，可能是在意的顺位，也可能是感受的强烈程度。
如何应对？或者叫“如何干预”？
干预策略分析：
敏感问题是个人的人格特质，并非不能改变，关键是代价太大，时间太长，费时费力非一日之功，总之问题不好解决。
问题形成的原因中，时代变迁大背景是不能改变的，矫情、任性形成一时也纠正不了，管理者的改变更是需要“大功夫”。
症状与表现影响大，迅速改变有条件，做起来不难，因此，先将负向事件的发生率作为干预目标的预期结果。
干预目标设定：
负向事件发生率下降30%；
干预手段选择：
从病因入手，加强职业素养，加强纪律性，同时提升管理者的管理技术与方法。
干预手段（处方）：
敏感者：职业素养与企业文化规则、制度纪律教程（ABC-01），用法：人力资源专员喂养示范一次。后续督导自喂养行为。
管理者：注重“感受”的管理技术与方法提升教程（DEF-02），用法，每周一幅，煎服。
监测与评估：
负向事件参数（I II III ）监测；
管理者行为参数监测；
职业素养及遵守纪律的行为参数（a、b、c）监测；
一月后复查，评估处方有效性。
